Actividad de Clase.

Para La actividad de clase se plantea la grabación de un grupo en directo.

Para ello se necesitaran varios equipos

Equipo de realización
Equipo de iluminación
Equipo de PA
Equipo de monitores
Y adicionalmente se pondran 2 personas más como técnicos auxliares para que esten con el grupo.

Para el mejor funcionamiento se nombraran a un responsable por equipo y a un coordinador general.
El buen funcionamiento de todo dependera de la buena actuación de los técnicos a si como de sus responsables y de el coordinador general.

La negociación

La negociación es un esfuerzo de interacción que se realiza a fin de generar beneficios.
Es un proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.
Dada esta definición, uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.
Sin embargo, la verdadera trascendencia de la negociación no se deriva de su práctica frecuente y cotidiana, sino de la importancia que tiene en la generación de resultados: siempre que dos o más personas interactúan para intentar alcanzar un acuerdo, hay un resultado (incluso si se mantiene el estado anterior, ése sería el resultado), y esto puede ser favorable o desfavorable para una de las partes involucradas, o incluso para todas ellas. Quien negocia en forma adecuada suele generar resultados que le benefician, de la misma forma en que cometer errores en la negociación lo aleja de sus objetivos.
La negociación tradicional se denomina en ocasiones ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. En los años 70, los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton, de Harvard. Este enfoque, llamado Negociación de Principled, también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p.ej. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas.
Una herramienta que se está usando en más de 20 países del mundo para generar soluciones ganar-ganar en una negociación, es la creada por el Dr. E. Goldratt llamada La Nube.
Definitivamente el prepararse bien antes de una negociación es imprescindible, así como estar seguros de lo que se va a negociar y nunca perder el enfoque.

Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.
En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.
Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica.



En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, la Ciencia administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos :

1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.
2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).

Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia, ya que son este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas.
A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas (programadas).
Adicionalmente, una organización también estará dividida en varias secciones funcionales, son varias las propuestas de división que se han planteado para una empresa de forma genérica, aunque la más aceptada es la que considera los siguientes departamentos o unidades funcionales:

1. dirección
2. marketing
3. producción
4. finanzas
5. recursos humanos

Las decisiones también serán diferentes, en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar.

Conflicto Escolar.

Como ejemplo de conflicto escolar pondremos un grupo de alumnos que tienen que realizar un examen de matemáticas y estan decidiendo al fecha del examen, EL examen plantean ponerlo Un jueves,
pero ese mismo jueves el 30% de la clase tiene un examen de recuperación de lengua,  ese 30% de alumnos quieren aplazar el examena el viernes, mi entras que tambien hay un grupo de la clase un 40% distinto de alumnos que ese viernes tienen examen de francés( ya que es su optativa), hay un 30 % del alumnado que le es indeferente que día hacer el examen.


El profesor como mediador del conflicto tiene que intentar aportar soluciones a este tema , asi que pregunta a mano alzada quienes estarían dsipuesto ha hacer el examen el jueves , y quien el viernes, Como claramente gana el grupo del 40% que prefiere hacerlo el jueves ya que el viernes tienen el examen de francés, pero en vista de que no es una amplia mayoría. El profesor toma la decisión de  Partir el examen en dos partes más sencillas de estudiar hara el jueves preguntas teóricas y el Viernes las practicas, así los alumnos no tendran que estudiar tanto los dias anteriores para el examen en cuestión pero, es la medida más justa para todos.

Video Curriculum.

He aqui mi video Curriculum.

Aqui el video

TRABAJO: Sobre conflictos Laborales (Exposición)

 Los Conflictos laborales.

Estos pueden ser generados por situaciones como stress, miedo a los cambios, falla en la comunicación y diferencias de personalidades. Los conflictos pueden ser de toda naturaleza, desde pequeñas discusiones sobre la mejor forma de realizar un proceso, hasta grandes diferencias sobre la estrategia de la organización. Siempre que exista una diferencia de prioridades u objetivos, existirá un conflicto.
Los conflictos son naturales, y hasta deseables. Si no existen en tu empresa, probablemente significa que los empleados están acomodados y sin real interés en sus funciones. Por ejemplo, un supervisor de producción puede buscar la forma de preparar la mayor cantidad posible de producto terminado, algunas veces hasta con métodos poco convencionales, mientras la ingeniería puede existir que se sigan los procesos definidos y probados, hasta que los nuevos procesos sean evaluados formalmente.
Lo importante es saber reconocer los conflictos y saber gestionarlos (o sea, resolverlos) correctamente. A seguir están algunas ideas para una mejor solución de conflictos:

• Pregunta, no ordenes: A partir del momento en que haces preguntas en lugar de dar órdenes, estarás invitando a los otros a participar de la solución de un problema. En este momento, las personas pasan a ser cómplices de la solución, y tendrán una actitud más positiva sobre el asunto.

• Pide con educación: Aún en los momentos en que necesites dar una orden directa, pide educadamente. El uso de frases como “Podrías…. ”, “Necesito de tu ayuda con lo siguiente…” o “Estarías dispuesto a…” hará con que el otro salga de la defensiva y acepte mejor tu solicitud.

• Muestra disposición: Si una persona necesita de ti, intenta ayudarla y muestra que estás haciendo todo lo que puedes. Algunas veces es mejor recibir un “no” bien intencionado que un “sí” con mala voluntad.

• Ataca el asunto, no las personas: Cuando quieras cambiar algo, debes decir QUÉ quieres diferente, y no QUIÉN. Por ejemplo, si una persona es responsable por enviarte un reporte semanal, pero tiene retrasos regulares en esta actividad, es más productivo decir “Es importante que yo reciba el reporte en el día correcto para tomar buenas decisiones” y no “No puedo tomar buenas decisiones porque TU no envías los reportes en el día correcto.”

• Aclara tus decisiones: Si tienes que tomar una decisión entre ideas divergentes de 2 empleados, siempre explica claramente el porqué de tu decisión, y cuales factores llevaron a ella. De esta forma, los “recusados” se sentirán mejor con la situación y podrás mantener el equipo unido alrededor de la misma solución.

• Escucha antes de hablar: Solo la interrupción ya es una creadora de conflictos. Además, si estás oyendo a tu interlocutor, y dando señales corporales o sonoras de comprensión, él estará más dispuesto a expresar sus necesidades y aceptar tus ideas, y tus sugerencias y soluciones serán más coherentes.

• No actúes emocionalmente: En los conflictos profesionales es común que el asunto sea llevado para el lado personal y emocional. Debes evitar esto completamente. Si tu interlocutor va por este camino, mantén tu postura serena y profesional. Esto tiene 2 objetivos: primero, para que no digas algo de lo cual te arrepentirás después, y segundo, para intentar “jalar” el interlocutor de regreso para un clima profesional.

• Debes dar seguimiento a las soluciones: Si un conflicto parece resuelto, no te olvides de dar seguimiento al asunto posteriormente. Si que sepas, el conflicto puede haber aparecido nuevamente, o la solución que diste al asunto puede haber sido ignorada.

Martes 21 de febrero

Conflictos en la empresa

 Tipos de conflictos dentro de la empresa:

• Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

• Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

1. 
   
2. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
3. Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.
4. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.
5. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual.
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas.

Lunes 20 de Febrero

Hoy se ha hablado sobre los tipos de intereses dentro de una empresa, según la posición que se ocupe.

Objetivo profesional, hay de varios tipos: hay gente que su trabajo es lo primero en la vida, otros que no, otros que odian su trbajo, otros que buscan ascender etc etc...

Aqui se podrian ver claramente los objetivos de cada uno y a la que ello conlleva:

                                                            -Profesional     -Carrera.

                                                            -Personal         - Económico.

                                                            -Social             -Aceptación prestigio.

Martes 14 de Febrero

 Hoy en clase se ha hablado sobre los conflictos en al empresa, a si que hoy pondre una breve guia de que son y como podrían solucionarse.

Conflictos.

Una de las situaciones que afectan a las personas de manera más frecuente e intensa, es la de tener problemas o conflictos interpersonales en el trabajo. Cuáles son los conflictos más frecuentes, que los causa y cómo prevenirlos y resolverlos? Siga leyendo.

El ámbito laboral es uno de los más sensibles en la vida de las personas. Y hay razones de peso para que sea así, pues el trabajo se relaciona con el sustento económico, el talento personal y las metas. Pensemos que una persona pasa más en promedio 100 mil horas de actividad a lo largo de su vida. Así, pues, trabajar es un evento altamente significativo y cualquier situación que amenace nuestra productividad o nuestro bienestar emocional, puede desestabilizarnos.

Un conflicto es una situación de desacuerdo que encuentra resistencia para su resolución. Conviene señalar que desacuerdo no significa conflicto, pues un desacuerdo es una diferencia de puntos de vista, y lo que lo convierte en conflicto es la rigidez en las posiciones, que impide convenir o armonizar.

En el mundo organizacional pueden presentarse situaciones de conflicto entre personas o grupos, y éstas pueden expresarse de manera evidente o permanecer latentes y ocultas. Es necesario develar las tensiones existentes y abordarlas.

En mi experiencia las perspectivas de quienes están en el conflicto, se resumen en tres situaciones causales: conflictos por abuso de poder, por competitividad y por incumplimiento de funciones o bajo rendimiento. En muchos casos se producen quejas de abusos de poder de los jefes o de algunos empleados lo cual genera rebeldía y tensiones locales. Otras veces, el que varias personas persigan la misma meta puede hacerlos chocar, y también se dan casos en que los jefes se quejan de empleados desmotivados, perezosos o incumplidos que no cumplen las asignaciones o impiden impide el logro de las metas en el tiempo o en la forma predefinidos. Debe entenderse que no siempre las causas del conflicto son evidentes o están visibles, por lo que aplica bien la frase de Daniel Goleman:”Los problemas están donde uno los ve”.

Las personas quieren tener y conservar un trabajo, destacar en él y resolver su situación de productividad, y es necesario evitar confrontaciones, y elegir la mejor manera de relacionarse que nos es precisamente la imposición. Como alternativas más positivas, están la negociación y la persuasión. La negociación es un mecanismo en el que cada parte en conflicto cede algo, y la persuasión consiste en motivar a la contraparte para que quiera asumir nuestro punto de vista a pesar de las resistencias. Veamos algunas recomendaciones puntuales para prevenir y resolver los conflictos:

• Aceptar las diferencias: Comprenda que las personas no son iguales a usted y que no están obligadas a complacerle.
• Negociar acuerdos: Busque los puntos en común y pregúntese si puede ceder un punto para ganar en otro.
• Clarificar funciones: Defina claramente el alcance y los límites de su rol o posición laboral. Así, nadie invadirá los espacios de acción de otros. Despersonalizar los hechos:
• No se tome como algo personal las conductas de los demás. Cada quien hace lo que estima conveniente a sus propósitos.
• Documentar acuerdos: Todo por escrito: El trazo más débil de un lápiz es más fuete que cualquier memoria. Ponga lo que es importante por escrito. Tener evidencias es mejor que no tenerlas.
• Respetar roles y reglas: Respete las jerarquías profesionales, pues quien tiene un rango algo hizo para obtenerlo. Conocer el lugar que nos corresponde es una clave para relacionarse con éxito.
• Responsabilizarse: Abandone toda posición de víctima y pregúntese que está usted haciendo para generar o mantener esta situación.
• Regular la confianza: Evite los excesos de confianza. Amistad y trabajo deben tener compartimientos distintos para no confundir las cosas. Aprender del error: Si se equivoca, admítalo con humildad y esfuércese en no repetir los errores.
• Reducir el estrés: Es importante reducir el estrés pues bajo tensión reaccionamos y la percepción de las situaciones tiende a alterarse. Busque el punto divertido o relajado del trabajo e inclúyalo cada día.

Lunes 13 de Febrero

Hoy en clase se ha hablado sobre la toma de decisiones: “la reforma laboral” 33 días por año trabajado por despido improcedente ¿Como se llego a esta decisión? ¿a quien beneficia y a quien no?.

 A cerca de los tipos de plantillas y de como las organizamos y como decidimos sobre ellas podemos llegar a estas conclusiones:

 Es bueno que halla un equilibrio en la plantilla, y que las plantillas se renueven, no esta bien que la organización se “enquiste” como permanezca mucho tiempo la misma gente, y llega un momento que actua totalmente por inercia, es más se intentan aportar cosas nuevas y no se puede, una “solución” a esto sería rotar los puestos de trabajos.

Martes 7 de Febrero

Hoy en Clase hemos hablado sobre la Utilidad marginal del dinero, esto es un estracto de lo que he encontrado:

La utilidad marginal es un constructo sobre el valor que introducen ciertas teorías económicas que representa cuantitativamente la utilidad o satisfacción que brinda a un agente económico un bien por cada dosis adicional que este consuma.
El concepto de utilidad marginal aclara el viejo enigma del agua y los diamantes. El precio de un bien se define a través de su utilidad marginal, no a través de la utilidad objetiva. Allí donde el agua está disponible en abundancia, su utilidad marginal es baja; la utilidad marginal de los diamantes es alta a causa de su rareza. Este enunciado aclara la observación diaria de que la oferta repentina amplia de un bien -por ejemplo, tomate- en general conduce a una caída de su precio.

Fuente: Utilidad Marginal

Lunes 6 de Febrero

 La integración vertical entre Proveedores, Empresa y Cliente.

En microeconomía y dirección estratégica, la integración vertical es una teoría que describe un estilo de propiedad y control. Las compañías integradas verticalmente están unidas por una jerarquía y comparten un mismo dueño. Generalmente, los miembros de esta jerarquía desarrollan tareas diferentes que se combinan para satisfacer una necesidad común. Esa necesidad común proviene de generar economías de escala en cada compañía, y sinergias dentro de la corporación. Todo ello traducido en la búsqueda tanto de mayores utilidades como de generar mayor valor agregado partiendo del sector primario, hasta el consumidor final. Contrasta con la integración horizontal. El ejemplo clásico de la integración vertical es el de las empresas petroleras: una misma empresa puede reunir bajo su control tareas tan disímiles como la exploración, la perforación, producción, transporte, refinación, comercialización, distribución comercial y venta al detalle de los productos que procesa. En el campo de la agroindustria también son muy frecuentes los casos de integración vertical. Una empresa azucarera, por ejemplo, puede estar en manos de una compañía que tiene sus propias plantaciones de caña de azúcar, sus ingenios o centrales azucareras, fábricas de ron y de otras bebidas y licores, sus marcas comerciales y sus propios medios de transporte.

Martes 31 de Enero

El proceso de la negociación es todo un arte que une dosis de paciencia, empatía, don de gentes y determinadas capacidades para la que no todos estamos preparados de antemano.

Así, los buenos negociadores suelen alcanzar resultados espectaculares y por ello son los más buscados por las empresas. Una de sus principales características es que negociar para ellos es como una parte más de su trabajo a la que consideran una tarea sencilla y fácil de realizar. Los buenos negociadores basan sus principios en la gente y en la motivación, fundamentalmente. Y además son conscientes de que alcanzar un buen acuerdo no es cuestión de empresas sino de personas, y en esto radica su éxito.

Los buenos negociadores entienden como nadie que para convencer es necesario motivar al interlocutor para que actúe en aras del interés personal. Los negociadores son capaces de aprovechar este interés personal de otros para su propio bien, lo que genera una situación en la que ganar se convierte en fundamental. Y es que es fundamental tener claro que cuando se negocia, la otra parte debe entender que va a sacar algo positivo de la misma y que su esfuerzo extra se va a ver recompensado en el terreno personal. Además, existen estudios que señalan que en las relaciones personales, el éxito consiste en alcanzar la confianza. Cuando la gente confía, trabaja con otros en lugar de contra otros. Esto es lo que produce los resultados excelentes.

Construir relaciones y fomentar la confianza son dos valores que el buen negociador controla a la perfección. De esta forma, la maestría en el arte de la negociación consiste en que los demás trabajen con nosotros. Si no lo conseguimos tan sólo lograremos resultados medios pero no espectaculares. De hecho, cuando la negociación se estanca, nadie quiere ceder y ambas partes tienen la razón de acuerdo a sus respectivos puntos de vista, con lo que la solución se complica sobremanera. Por esto, los buenos negociadores son motivadores y generan confianza porque son conscientes que perder en una negociación significa ceder algo sin recibir nada a cambio, con lo que se pierde el sentido de ganar.

Así, los resultados espectaculares sólo se pueden lograr cuando las dos partes trabajan en equipo.

Martes 24 de Enero

EL buen negociador:

 El optimo de pareto.

  

En análisis económico se denomina óptimo de Pareto a aquel punto de equilibrio en el que ninguno de los agentes afectados puede mejorar su situación sin reducir el bienestar de cualquier otro agente. Por lo tanto, si un individuo que forme parte del sistema de distribución, producción y consumo puede mejorar su situación sin perjudicar a otro nos encontraremos en situaciones no óptimas en el sentido paretiano. Y esta situación no óptima, puede alcanzar un óptimo, dentro de ciertos margenes como, por ejemplo, la zona achurada de la gráfica.
Es preciso señalar de inmediato que el óptimo paretiano no es sensible a los desequilibrios e injusticias en la asignación de recursos, conocidos como dotación inicial, sean estos factores, bienes o servicios, dado que una situación en la que se distribuyan 10 unidades de un bien para su consumo entre dos individuos permite obtener 10 óptimos distintos de Pareto con independencia de la justicia de tal asignación. Son óptimos de Pareto tanto una distribución del tipo 10 a 0, como otra del tipo 5 a 5, ya que una vez asignados en ambos casos, para mejorar la situación de un individuo irremediablemente se empeoraría la situación del otro al tener que ceder una de las unidades del bien o servicio (aunque el primero parta de 0 y el último de 10).
Utilizando el análisis de las curvas de indiferencia, Vilfredo Pareto fue uno de los primeros economistas que buscó determinar científicamente dónde se encontraba el mayor bienestar alcanzable de una sociedad. La solución que encontró Pareto puede parecer simple, pero es de enorme profundidad: la máxima prosperidad común se obtiene cuando ninguna persona puede aumentar su bienestar en un intercambio sin perjudicar a otra. Basta, por lo tanto, que exista una posibilidad de intercambio en que dos personas ganen para demostrar que ése no es el punto de máxima utilidad que se podría alcanzar.
En terminos gráficos, esto implica desplazarse del punto W (dotación inicial), al punto E o F. Ambos son óptimos de Pareto, así como todos los puntos de tangencia entre las curvas de indiferencia de A y B. Pero no son óptimos de Pareto puntos como W o Z. La línea que une los infinitos óptimos de Pareto a lo largo de la Caja de Edgeworth se conoce como Curva de contrato y representa los potenciales puntos de intercambio que dependen de la dotación inicial.
Una vez que se llega a ese punto en el cual para aumentar la ganancia de uno, el otro debe perder, se ha alcanzado el óptimo paretiano; mientras no pase esto, la sociedad todavía puede aumentar su bienestar. Lo más relevante de su planteamiento es haber intentado buscar una función de bienestar social exenta de juicios de valor, que si bien es algo ilusoria, hasta hoy es desarrollada en la economía del bienestar.
Según el óptimo de Pareto, el único criterio de mejoría social es que una situación alternativa sería mejor si el cambio aumentara la utilidad de algunos sin disminuir la de otros. Las críticas al utilitarismo se canalizaron, sin embargo, hacia el hecho de que las comparaciones interpersonales de utilidad no tienen bases científicas.
A lo largo de todo siglo XX el Óptimo de Pareto enfrentó criterios alternativos para construir una función de bienestar social: desde la rigidez del modelo de Abram Bergson y Paul Samuelson, quienes hablan de sujetos que deciden en torno a gustos, se pasó a las de Kenneth Arrow y Gerard Debreu, que introdujeron la posibilidad de compensar al que pierde, por ejemplo frente a las externalidades negativas.
El óptimo de Pareto es una herramienta de trabajo que se emplea en los procesos de negociación y en teoría de juegos porque ofrece, dentro de sus límites, parámetros claros de decisión. Pero estos mismos límites son los que le hacen recibir severos cuestionamientos por parte de economistas como Amartya Sen: y es que el Optimo de Pareto no dice nada sobre la ética y la justicia. Por eso que la tarea de una función de bienestar social con la conjunción de ética y justicia distributiva está aún pendiente.

Martes 17 de Enero

Se ha planteado una reunión que servia para algo, pero la reunión no sirvió de nada

El otro día en una reunión de la comunidad de vecinos , no hubo acuerdo contra los morosos de la comunidad, porque había un lio tremendo.

Reunión Objetivos.

-Interés común.

-Dirección.

-Orden del día “Claro”

-Limitar Tiempos.

-Sitios Adecuados.

-Jerarquización de ideas.

-Estrategias.

-Acuerdos.

Hablando en clase.

¿Cuál podría ser un motivo de que fracase una reunión?

-Que no se respeten los turnos de palabra.

-Personas que no saben ceder.

Viernes 13 de Enero

Hoy hemos comentado en clase las Relaciones internas en los grupos de trabajo, Los grupos toman apreciaciones de instituciones o reglas, y eso es asi.

Trabajo de clase.

En el grupo de música ACERO en Mairena del aljarafe.

Las 3 cosas que hacían que avanzara el grupo.

-El liderazgo ejercido por mi y por el cantante

-La pasión por la música

-El sueño conjunto de triunfar, y los éxitos obtenidos.

Las 3 cosas que hacían que Retrocediera el grupo.

-Disputas por cosas agenas al grupo ya que eramos conocidos de fuera

-Falta de seriedad de algunos miembros.

Martes 10 de Enero

Hoy en clase se ha hablado de como trabajamos y en que medida, mayor o menor, nos afecta el entorno.

No trabajamos igual cuando estamos solos o cuando estamos con alguien, de ahí la contradicción de lo que soy y lo que quiero ser. Como me veo yo y como me ven los demás, en una relación de grupo el como me veo yo no debe ser igual a como me ven los demás .

Viernes dia 2 de Noviembre

Hoy se ha hablado en clase acerca de la tripartita que es:

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, perteneciente al Sector Público Estatal, es uno de los órganos que componen la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de formación profesional para el empleo. Tiene carácter tripartito y su patronato está constituido por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Sus responsabilidades se desarrollan en el marco del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo que regula el subsistema de formación profesional para el empleo. En resumen son:

• Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal.
• Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre empresas y trabajadores.
• Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en los órganos de participación del sistema.

Los recursos que financian el subsistema de formación profesional para el empleo proceden de la recaudación de la cuota de formación profesional que realiza la Seguridad Social, de las ayudas del Fondo Social Europeo y de las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.

El Fondo Social Europeo participa en la cofinanciación de las iniciativas de formación mediante el Programa Operativo Plurirregional Adaptabilidad y Empleo, de acuerdo con las actuaciones previstas en el mismo destinadas al fomento del espíritu empresarial y mejora de la adaptabilidad de trabajadores empresas y empresarios, en el periodo de programación 2007-2013

Martes 29 de Noviembre

Hoy hemos hablado en clase sobrelos planes de formación deuna empresa , es importante que en una empresa halla unplan de formación para sus empleados, ya que este puede ser un elemento motivante y estimulador para ellos.

Aspectos que un buen plan de formación debe tener:

-Objetivos.

    -Objetivos que se plantean en el curso, han de esta bien definidos.

-Curso.

     -Áreas y materias a tratar dentro del curso.

-Personal.

     -Equipo humano que imparte el curso y el que lo recibe.

-Relación.

     -Es importante al relación del curso, es decir a lo que la empresa se dedica.

-Calendario.

      -Ha de fijarse un calendario del curso con fecha de inicio, finalización , examenes ( si los hubiera) etc...

-Evaluación

      -Es necesaria una evaluación de como se ha desarrollado el curso, si se han cumplidos todos los objetivos previamente marcados, si se han cumplido las fechas, si se han ajustado los presupuestos etc...